同時，他們亦要監管工程進度，確保工程能如期完成。 如果說顧問公司是負責任驗收「製成品」，Main Con就是要依據圖則施工，再給顧問公司驗收。 如果不想經常在寫字樓埋頭苦幹，但又不想搬搬抬抬，Main Con就最適合。
RD 也代表兩種常見的縮寫，一種是 Research and Design，代表研發與設計；一種則為 Research and Development，代表研發與拓展，也就是常聽到的研展部。 截至2019年9月30日，小米擁有17,965名全職僱員，其中16,634名位於中國大陸，主要在北京總部，其餘主要分佈在印度及印尼。 截至2019年9月30日，研發人員合共8,700人。 然後從1-3開始往上升級，P2-1多是1-2年的新員工，P2-2到P2-3差不多是3-6年經驗的員工，基本上是幹實事的人。
公司職位等級: 職稱對照表總裁、董事長、執行長、總經理、處長、協理、經理、副理、襄理
所謂管理層次，就是在職權等級鏈上所設置的管理職位的級數。 當組織規模相當有限時，一個管理者可以直接管理每一位作業人員的活動，這時組織就只存在一個管理層次。 公司職位等級 而當規模的擴大導致管理工作量超出了一個人所能承擔的範圍時，為了保證組織的正常運轉，管理者就必須委託他人來分擔自己的一部分管理工作，這使管理層次增加到兩個層次。
例如你負責冷氣機部分，由睇圖、安裝到維修也是自己的事，人工中規中矩，但自由度大，只要在限期前完成自己負責的部分就可以。 當然亦較辛苦，經常要到地盤走來走去，日曬雨淋，工作環境較複雜。 不過可以落手落腳地參與整個過程，有成功感之餘，經驗值達滿分！ 大公司的例子有：安樂工程、 盈電工程和豐盛創建機電工程等。
公司職位等級: 職稱詞語簡釋
技術人員職等晉升序列共分為七等17級：技術員、助理工程師、工程師、主管工程師、主任工程師、高級工程師、首席工程師；同一職等中根據職責、業績和資歷等的不同，設置不同的職級。 有初級、中級、高級、技師、高級技師、助理工程師、工程師、主管工程師、主任工程師、高級工程師、首席工程師等。 七、試點單位必須堅持專業技術職務聘任制的原則，切實加強對聘任工作的管理，嚴格區分任職資格與聘任職務的界限。 任職資格只反映專業技術人員的學術技術水平，表明具備擔任某一職務的學術技術水平和能力，不能與工資和待遇掛鈎。
- 一場會議即將結束前：當會議臨近尾聲，主持大局的老細通常會用「大家仲有咩問題？」來作句號，部屬在這時如想順便提出不在是次議程之列，兼且較為複雜或難度高的問題，老細其實未必可以在一時半刻提供到方案。
- 外企的潛規則之一就是：技術崗始終是僱員，但管理崗是自己人。
- 完成一單工程後，亦不知道能否有下一個工程可做，所以不少人也是儲經驗謀求跳入大公司。
- 多數公司為了增近員工間的關係，會在下班後安排員工聚餐。
- 法醫技術人員的職務名稱相應定為：主任法醫師、副主任法醫師、主檢法醫師、法醫師、法醫士。
- 2019年《職稱評審管理暫行規定》出台明確職稱評審是按照評審標準和程序，對專業技術人才品德、能力、業績的評議和認定。
九、實行評聘分開的試點單位，要進一步加強對專業技術人員的考核。 通過嚴格的考核，真正做到擇優聘任、競爭聘任、優上劣下。 對獲得任職資格、因崗位已滿不能受聘的中青年骨幹，要鼓勵他們到需要人才的地區或單位任職。 也可以實行有領導、有組織地到需要人才的單位去兼職。 評聘分開是指把聘任相應的專業技術職務與獲得專業技術任職資格分開的政策措施。 最新的評聘分開依據的文件為《人事部關於職稱改革評聘分開試點工作有關事項的通知（人職發7號）》。
公司職位等級: 職稱社會評審
如果有高級 Rails 工程師這樣的頭銜，還算是比較能說明你技能的。 但我不認為重寫簡歷，然後突出這種技能有什麼難的。 而且，(理想情況) 你在公司不只培養出一種技能；但對於頭銜而言，你只能有一個，所以通過頭銜來描述技能也不是很好的。 PR 是 Public Relations 的縮寫，它是公共關係部，也就是我們常說的公關啦！ 這個部門通常是比較大規模的公司才有，尤其是本身在經營品牌的公司更需要這個部門，透過建立品牌形象，讓消費者信任自己的品牌。
一旦進入 T4 級別，就是騰訊的專家工程師了，騰訊研發人數將近 2 萬人，T4 級別的人數大概也不超過 500 人，這還是在近兩年 T3 到 T4 級別人數增多的情況下。 在調整成數字序列以後，這樣的差距看起來會顯得更加合理。 晉升至P8及以下，子公司內部評定；晉升到P9，集團專業委員會進行評審；M不得自主提名，M3及以下公司內one over one plus HR評審；晉升至M4進集團管理委員會評審。 目前阿里需求量最大的職級範圍分佈在P6-P8，這也是阿里集團佔比最大的級別。
公司職位等級: 職稱以考代評
其次，隨著管理層次的增加，溝通的難度和複雜性也將加大。 一道命令在經由層次自上而下傳達時，不可避免地會產生曲解、遺漏和失真，由下往上的信息流動同樣也困難，也存在扭曲和速度慢等問題。 此外，眾多的部門和層次也使得計劃和控制活動更為複雜。 一個在高層顯得清晰完整的計劃方案會因為逐層分解而變得模糊不清失去協調。 隨著層次和管理者人數的增多，控制活動會更加困難，但也更為重要。
- 對首次評聘工作已實行評聘分開的單位，進行一次認真的檢查。
- Section manager多數是個過渡級別，為了讓有潛質做經理的工程師慢慢適應管理崗位的工作性質、工作倫理和行事風格而設。
- 那麼跨度間的距離，也就直接造就了職等間的差距產生。
- 評聘分開是指把聘任相應的專業技術職務與獲得專業技術任職資格分開的政策措施。
- 作為senior，你被期望能獨立完成任務，有時會指導初級工程師工作，但是你基本不會獨立負責一個專案。
- 事業單位現行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位一到十級職員崗位。
對於企業和HR來說，大廠的職級規則也是整個行業的標杆，從中小微企業到大型企業，大家都希望能在其中找到可以參考和學習的地方。 公司職位等級 宣告：本文資料部分來自所涉公司官方微信公眾號（如：位元組範兒），部分來自脈脈各公司職言區，另有部分知乎網友整理內容。 除官微資料外，其他內容均來自網路，我們整理於此供大家參考，如有錯漏，歡迎指正。 如果職級加上「代理」或「副」，則代表輔助之意，例如「副社長」、「課長代理」。 公司職位等級 統稱「○○役」的如「專務取締役」、「監査役」等，稱為「役員」，此外也有幹部之意。
公司職位等級: 職稱評聘結合
一般而言，人員主要集中在T5/T6，在百度 T5 是高階工程師、T6 是資深工程師，但實際上百度的 title 並沒有職級重要。 從 T7 級別開始，就開始要做帶團隊、做管理的事情，升到 T7 以上後基本就不做寫程式碼的事情了。 T10-T12 的人數非常少，具有代表性的人物有前百度首席科學家吳恩達、百度最年輕 T10 樓天城等。 韓國公司的會長一般指一個組織的最高領導人、決策者，在某種情況下會被稱為老大、頭頭等。 然而由於社會文化的不同，在日本和韓國，會長一詞則會用於公司職務則代表最高位階的董事長。
隨著組織規模的進一步擴大，受託者又不得不進而委託其他的人來分擔自己的工作，依此類推，而形成了組織的等級制或層次性管理結構。 我們知道企業運營是一個需要多員多專業技能合作使企業產生經濟利益的過程。 在一過程中，我們能夠觀察到某些人經常需要同時引導、指示或者協調某些不同工作間的運作。 這一行為的產生，我們認為是工作出現了跨度所引發。 那麼跨度間的距離，也就直接造就了職等間的差距產生。 五、確定試點單位的程序是：由符合上述條件的單位提出申請，經上級主管部門審核，報省、部人事、職改部門批准，同時抄報人事部。
公司職位等級: 了解職位等級等級
我把我的簡歷中的所有頭銜都變成了軟體工程師，雖然自己也不太喜歡這個字眼，但起碼在我看來它已經是一個比較好的描述了。 我自己很幸運在幾家結構扁平的公司裡工作過，我發現大量的會議和爭論都被免掉了。 如果我們真的陷入了某個僵局，我們就通過快速迭代、分析或者是果斷跟著某個更在意這起僵局的人的思路走。 我覺得這會比那些花費數週來爭論，最後只會在各方之間積累矛盾的方式要好得多。
作為senior，你被期望能獨立完成任務，有時會指導初級工程師工作，但是你基本不會獨立負責一個專案。 分判商（Sub Contractor），又簡稱Sub 公司職位等級 Con，他們就負責更細緻的部分。 Sub Con 是由Main Con 去管理，根據Main Con的指引去執行工作，確保所有師傅跟指引去安裝和測試系統。 一個工程只有一個Main Con，但Sub Con的多寡就因應工程所需而定。 在Sub Con的工作會較專門，你只要負責某一個特定的工作範疇，不太需要與其他單位合作。
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發展商（Developer）或業主（owner）可歸為同一類別，簡單而言就是一個工程的大老闆。 他們會邀請顧問公司報標，尋找符合自己要求的設計。 有時承建商未能做決定，就會交給發展商／業主做決定，他們亦有最終決定權。 這裏的工程師需要負責設計、項目協調，亦需監察顧問公司的表現及審核其質素及成本效益。 講到明大老闆，就是典型的「人工高、福利好」的公司，但想加入亦有一難度，通常也要經驗非常豐富才會被考慮。 新鴻基、太古及新世界等，都是為人熟悉的大發展商。
技術序列（T）和專業序列（P）跟管理序列（M）一樣，也會被分為幾個不同的等級，在實踐中，一般以5到7個等級居多。 大中型企業，對職位等級的劃分，通常會更加體系化、劃分得也會更加細緻，用專業術語來說，一般叫職級體系。 根據美團點評釋出的財務報告，2019年上半年，薪酬開支總額為人民幣85億元。 包括薪資、基於績效的現金獎勵及若干其他激勵措施。 獎金通常酌情發放，且部分基於僱員績效及部分基於業務的整體表現。
公司職位等級: 設計講堂
以校招生為例，產品線收入大概是技術線的80%，運營線收入大約是技術線的65%。 資深總監（senior director）：我呆過的幾個外企，無一例外的，中國研發中心的大老闆都是資深總監，且都是由美國總部直接外派過來的，且都是在美國受教育，在美國浸淫多年的臺灣人。 關於外企喜歡用什麼樣的中國區高管，為什麼臺灣／香港人成為外企在華高管的主流，以後有機會另文介紹。 首席工程師（principal engineer／PMTS）：國內工程師，我見到過最高的技術級別就是PMTS，每個公司一兩個，基本就是“大牛”的意思。 Principal engineer在國外，經常是一個完整產品專案的技術負責人（之一）。 公務員的級別根據所任職務及其德才表現、工作實績和資歷確定。
公司職位等級: 薪資核薪結構表-某上櫃公司.doc
他們是顧問公司和分判商的中間人，經常要與不同部門開會，多野學之餘人工亦高。 如中國建築、協興建築、金門建築等公司，都是常聽到的Main 公司職位等級 Con。 六、評審任職資格，必須嚴格執行國家頒佈的各專業技術職務試行條例，硬化評審標準條件，嚴格考評方法和程序，確保評審質量，防止亂評濫評。 評定任職資格的數量一般應控制在經上級人事、職改部門核定的同級專業技術崗位的15%以內，具體數額由省、部人事、職改部門審批。
公司職位等級: 管理者的十大神話
（2）收集以前的年度預算指標、目標成本和目標利潤、及預算執行情況報告、預算變化因素分析等方面的資料。 綜合管理類的非領導職務分為：巡視員、副巡視員、調研員、副調研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員。 “評定過程堅持公平、公正、公開，評定標準以業績第一”的原則，嚴格依據價值創造的結果（業績）和價值創造過程中的表現，實現專業/技術人員的薪酬待遇、職等升降與業績評估的緊密結合。